Le coaching d organisation

Le coaching d'organisation pour qui?
Appliqué à la conduite du changement en entreprise, pour développer une démarche participative dans les organisations

Le coaching d'organisation

Le coaching d’organisation réunit un grand groupe formel composé de sous ensembles cohérents autour d’objectifs opérationnels et mesurables dans un contexte particulier. Il est généralement question de l’évolution de l’organisation dans le cadre d’une mutation profonde, d’une transformation qui lui est essentielle, d’une évolution ou d’un challenge qui lui sera particulièrement important, voire d’un enjeu institutionnel fondamental.

mais aussi,

- elle favorise l'émergence de solutions innovantes et créatives,
- elle permet une double vision donc une vision augmentée de la réalité,
- elle garantit la qualité de votre pratique managériale en évitant les projections,
- elle permet d'instaurer ou rétablir une relation d’altérité dans les relations interpersonnelles professionnelles.

Mon rôle est de laisser émerger ce qui se vit dans l’instant et ce qui veut s’exprimer dans la situation présente. Il consiste à vous aider à développer votre force d’accompagnement.
Je vous aide à accéder aux dimensions intérieures de votre être, à découvrir et développer vos pratiques spontanées et intuitives qui font la qualité unique de votre accompagnement ou management.

Vous apprenez à savoir en quoi vous êtes pour quelque chose dans ce qui se passe dans votre accompagnement ; ce qui fait la spécificité de votre accompagnement. Analyser sa pratique, c’est prendre de la distance et se poser les bonnes questions : à quoi sert ce que je fais ? Comment je m’y prends ?

Pour qui ?
- les dirigeants d'entreprises, décideurs, managers
- les consultants

- les DRH et responsables d’une fonction ressources humaines (formation, gestion et développement des compétences, gestion des cadres dirigeants …)

- les professionnels de l’accompagnement
- ceux qui travaillent à la conduite du changement dans les organisations.

En pratique :
Le coaching d'organisation a lieu lors de réunions ou ateliers réunissant les groupes ou équipes concernées par la conduite du changement dans l'organisation.

Le coaching d'organisation dans le cadre de la conduite du changement :

Ma vision très participative du bon fonctionnement et d'un bon climat dans les organisations m’a conduit à appliquer une méthode de supervision autour de 3 axes pour les dirigeants d’entreprises, consultants, coachs et managers :

- l’accès à la conscience de la situation : obtenir l’image la plus claire possible de la réalité
- l’accès au choix : obtenir l’image la plus claire possible du résultat souhaité
- le sentiment d’efficacité personnelle et la confiance en soi pour accéder à ses ressources intérieures et extérieures.

Ces trois principes sont à la base de l’apprentissage et de la concentration. A ceci s’ajoute le fait que tout commence par un désir et des motivations profondes.

1/ la conscience :
Je vous aide à prendre conscience de ce qui est, c’est-à-dire des aspects essentiels de la réalité actuelle. En observant ce qui se passe de façon « neutre », sans porter de jugement, un changement spontané s’opère qui constitue le processus naturel d’apprentissage.
2/ la confiance, qui favorise la concentration car avoir confiance en soi est la clé pour accéder à ses ressources.
3/ le choix (c'est-à-dire la vision apprenante de la supervision) : il s’agit de la liberté de choix de la personne supervisée, de lui laisser le pouvoir de choisir son apprentissage. Le choix concerne la situation future espérée ; il entraîne un engagement envers soi-même. Le principe de conscience neutre ne peut fonctionner que si le résultat attendu est suffisamment clair.

De fait, la résistance au changement diminue, les changements s’opèrent dans tous les aspects de la vie, les décisions ont une portée supérieure et procurent un plus grand plaisir.

La supervision pour développer la conscience des acteurs et la démarche participative dans l’organisation

Développer la démarche participative n’a rien de spontané et ne peut résulter d’une activité dirigeante empreinte de « laisser-faire ». Cela ne relève pas plus du « directivisme » pyramidal et centralisé dans lequel il suffit de « dire les choses » pour les considérer comme opérantes par ceux qui les écoutent.

Progresser suppose des choix, pédagogiques et stratégiques, théoriques et pratiques. Ces choix, pour devenir communs à l’ensemble des acteurs de l’organisation, reposent sur l’apprentissage : être constamment une organisation apprenante que ce soit dans l’activité quotidienne ou dans le long terme.
Créer des situations d’apprentissages aptes à susciter dans la pratique des apprenants l’acte d’entreprendre et de chercher dépend de l’organisation.

Cela suppose de dépasser les modèles ordinaires et dominants des pratiques de direction (management) ou de formation.
D’autre part, il est important de considérer les acteurs comme « tous capables » ; ce sont donc des personnes autonomes qui entrent en contact avec d’autres personnes autonomes pour élaborer, réaliser, évaluer, progresser ensemble.
Le dialogue n’est possible qu’entre individus qui se reconnaissent mutuellement, s’accordent la même dignité et les mêmes droits. Ils pensent qu’à partir des différences, on peut trouver un langage commun.